ADMINISTRAÇÃO APLICADA III

AS ORGANIZAÇÕES COMO GRUPOS DE PESSOAS

As organizações são formadas por “regras” que todos os membros da mesma devem seguir e adotar como diretrizes e premissas para guiar seu trabalho.

Cultura organizacional

·      Sistema de significados partilhados pelos membros de uma organização distinguindo-a das outras.

·      Normas de conduta, crenças, hábitos e valores de um povo, em um determinado local e em um determinado momento histórico.

·      Transmissível e renovável.

·      Pode conflitar com a legislação oficial da organização.

·      Pode definir aspectos da vida organizacional.

Obs.: É o aspecto de “significados comuns” da cultura que faz dela um poderoso dispositivo para orientar e moldar o comportamento dentro da organização.

Características básicas que, em conjunto, compõe a cultura de uma organização

·      Inovação e ousadia: o grau em que os funcionários são incentivados a serem inovadores e a correrem risco.

·      Atenção ao detalhe: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.

·      Busca de resultados: o grau em que a administração se concentra mais em resultados ou efeitos do que nas técnicas e processos utilizados para alcançar esses resultados.

·      Concentração das pessoas: o grau em que as decisões da administração levam em consideração o efeito dos resultados sobre o pessoal da organização.

·      Orientação para equipe: o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em torno das equipes do que em torno de indivíduos.

·      Agressividade: o grau em que as pessoas são mais agressivas e competitivas do que contemporizadoras.

·      Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em oposição ao crescimento.

Obs.: Cada uma destas características existe em um continuum, variando muito de empresa para empresa.

Tipos de culturas organizacionais

Reconhecer que a cultura organizacional possui características comuns não significa, porém, que não possa haver subculturas em toda cultura considerada.

·      Cultura forte: cultura cujos valores centrais são intensamente definidos e  

amplamente compartilhados, onde surgirá um alto grau de comunhão de valores no ambiente interno e de elevado controle comportamental.

Fatores negativos de uma cultura forte

·      Em função do processo de seleção e socialização organizacional, definido para fortalecer a cultura organizacional vigente, estes acabam por criar uma barreira real à obtenção de diversidade da força de trabalho e ao aproveitamento de seus benefícios.

·      A cultura forte exerce considerável pressão para que os funcionários se conformem. Elas limitam a gama de valores e estilos aceitáveis, criando um dilema: contratar indivíduos heterogêneos por causa das vantagens alternativas que essas pessoas trazem para o local de trabalho e abdicar de comportamentos e habilidades heterogêneas oriundas da diversidade cultural.

Subculturas organizacionais

·      Cultura dominante: sistema que expressa os valores centrais comuns a uma maioria de membros da organização. Quando falamos sobre a cultura de uma organização, estamos nos referindo à cultura dominante.

·      Subculturas: miniculturas dentro de uma organização, normalmente definidas por nomes de departamentos e separação geográfica. Essa subcultura incluirá os valores centrais da cultura dominante além de outros exclusivos aos membros do departamento em questão.

·      Valores centrais: valores básicos ou dominantes aceitos em toda a organização.

Cultura organizacional & cultura nacional

·      Cultura organizacional: cultura voltada especificamente para a organização.

·      Cultura nacional: diz respeito a similaridades e diferenças entre os países.

Obs.: Pesquisas demonstram que a cultura nacional produz um impacto maior sobre os funcionários que a cultura de sua organização.

Origem e formação da cultura organizacional

Os fundadores de uma organização tradicionalmente exercem um impacto importante na cultura inicial da empresa. Eles possuem uma visão daquilo que a organização deve ser. Não são restringidos por costumes ou ideologias anteriores. O pequeno porte que normalmente caracteriza as novas organizações facilita ainda mais a imposição da visão dos fundadores a todos os membros da organização.

Transmissores da cultura organizacional

·      Histórico da organização.

·      Rituais organizacionais.

·      Símbolos materiais.

·      Linguagem organizacional.

Fatores de manutenção da cultura organizacional

·      Práticas de seleção.

·      Comportamento da alta administração.

·      Métodos de socialização organizacional.

Socialização organizacional

·      Representa o processo formal pelo qual uma pessoa passa a conhecer a cultura da organização na qual irá trabalhar.

·      Processo que adapta os funcionários à cultura da organização.

·      Pode se dar por intermédio de um passeio pela organização e seus departamentos ou pela exibição de um vídeo institucional, dentre outras formas e possibilidades para se transmitir a cultura predominante e muitas vezes desejadas dentro da organização.

Etapas para uma socialização organizacional

·      Pré-ingresso: etapa de aprendizagem que ocorre no processo de socialização antes

de um novo funcionário entrar para a organização (ex.: durante o processo de seleção).

·      Confronto: etapa no processo de socialização, na qual um novo funcionário percebe

como é realmente a organização e enfrenta a possibilidade de que as expectativas e a

realidade possam divergir (ex.: durante o período de experiência).

·      Metamorfose: etapa no processo de socialização, na qual o novo funcionário se

ajusta aos valores e normas de seu grupo de trabalho (ex.: ao longo de sua atuação

profissional).

 

Fator que provoca a necessidade de mudança da cultura organizacional

·      Culturas fortes, estáveis e permanentes podem caracterizar resistência as mudanças

ambientais, a qual pode inviabilizar a existência da própria organização.

·      Se uma dada cultura, no curso do tempo, torna-se inadequada a uma organização e

uma situação desfavorável para a administração, pode haver pouca coisa que a administração possa fazer para mudá-la, particularmente no curto prazo.

·      Mesmo sob as condições mais favoráveis as mudanças culturais, frente às constantes

e inesperadas mudanças ambientais, precisam ser calculadas em anos, não em semanas ou meses.

Condições favoráveis que facilitam a mudança cultural

·      Quando dá ocorrência de uma crise grave.

·      Quando dá rotatividade na liderança da organização.

·      Quando a organização é nova e/ou pequena.

·      Quando a cultura da organização é fraca.

Passos para uma mudança cultural

·      Realizar uma analise cultural para identificação de divergências entre a cultura

presente e a cultura desejada.

·      Esclarecimento aos funcionários, por parte da administração, com relação ao quanto

a sobrevivência da organização esta relacionada à necessidade de mudanças culturais.

·      Apresentar a nova visão e os novos padrões de comportamento desejados.

·      Apresentar rapidamente novas histórias, símbolos e rituais, para substituir aqueles

que eram anteriormente utilizados para transmitir aos funcionários os valores agora

desejados na organização.

·      Mudar os processos de seleção e socialização e os sistemas de avaliação e

recompensa, para apoiar os funcionários a esboçarem os novos valores perseguidos.

Situações que promovem ajuste cultural

·      Quando há fusões organizacionais (quando duas organizações ou mais se unem

constituindo uma terceira).

·      Quando há um joint-venture (quando duas organizações ou mais se unem em uma

atividade de risco).

·      Quando há uma aquisição (quando uma organização é adquirida por outra).

Clima organizacional

·      Representa a forma como uma pessoa ou grupo de pessoas sente e interpreta o

ambiente ao qual se encontram submetidos.

·      Varia de pessoa para pessoa.

·      Motiva ou desmotiva.

·      É influenciado pela cultura organizacional.

·      São percepções subjetivas e sentimentos quanto a determinadas propriedades

objetivas das organizações (hierarquia, salário, regulamentos, etc.).

·      Pode resultar em um comportamento de cooperação, indiferença ou hostilidade em

relação à administração e à organização.

·      Representa um elemento para tentar compreender se a organização e suas práticas

administrativas favorecem ou não o interesse e o rendimento das pessoas.

Grupos formais

São criados pela administração para atender necessidades operacionais da organização.

Grupos informais:

·      Corresponde a um conjunto de pessoas que se unem por motivos de interesses, amizade ou por compartilharem os mesmos valores.

·      Surgem de forma espontânea quando as pessoas convivem por certo tempo.

·      Influenciam o desempenho das pessoas que atuam nas organizações formais.

·      Surgem de necessidades pessoais de reconhecimento, filiação e estima.

·      Produzem uma identidade social àqueles que a eles pertencem.

·      Desempenham funções de ataque e defesa pessoal.

Elementos que constituem as organizações formais:

·      Objetivos.

·      Tecnologia.

·      Recursos.

·      Estrutura.

Elementos informais das organizações:

·      Atitudes.

·      Sentimentos.

·      Amizades.

·      Conflitos.

·      Valores e normas de conduta.

Possíveis influências das normas de conduta predominantes nas organizações:

·      Qualidade e quantidade da produção.

·      Disposição para colaborar ou não com a administração.

·      Comportamento ético.

·      Forma correta de se vestir.

·      “O horário em que as pessoas vão realmente trabalhar”.

_____________________________________________________________________________

Assista à entrevista com Anne Prado, gerente de RH da New Content. Neste vídeo ela diz em otimizar o tempo, organizar o espaço de trabalho, planejar o trabalho, são coisas que podem ser alcançadas a partir de um treinamento, pois exigem mudança de hábitos e de cultura.