AS ORGANIZAÇÕES COMO GRUPOS DE
PESSOAS
As organizações são formadas por “regras” que todos os membros da mesma devem seguir e adotar como diretrizes e premissas para guiar seu trabalho.
Cultura organizacional
·
Sistema de
significados partilhados pelos membros de uma organização distinguindo-a das
outras.
·
Normas de conduta,
crenças, hábitos e valores de um povo, em um determinado local e em um determinado
momento histórico.
·
Transmissível e
renovável.
·
Pode conflitar com a
legislação oficial da organização.
·
Pode definir aspectos
da vida organizacional.
Obs.: É o aspecto de “significados comuns” da cultura que
faz dela um poderoso dispositivo para orientar e moldar o comportamento dentro
da organização.
Características básicas que, em conjunto,
compõe a cultura de uma organização
·
Inovação e ousadia: o
grau em que os funcionários são incentivados a serem inovadores e a correrem
risco.
·
Atenção ao detalhe: o
grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e
atenção aos detalhes.
·
Busca de resultados: o
grau em que a administração se concentra mais em resultados ou efeitos do que
nas técnicas e processos utilizados para alcançar esses resultados.
·
Concentração das pessoas: o grau em que as decisões da administração levam em
consideração o efeito dos resultados sobre o pessoal da organização.
·
Orientação para equipe:
o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em torno das
equipes do que em torno de indivíduos.
·
Agressividade: o grau
em que as pessoas são mais agressivas e competitivas do que contemporizadoras.
·
Estabilidade: o grau
em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em oposição ao crescimento.
Obs.: Cada uma destas características existe em um
continuum, variando muito de empresa para empresa.
Tipos de culturas organizacionais
Reconhecer
que a cultura organizacional possui características comuns não significa,
porém, que não possa haver subculturas em toda cultura considerada.
·
Cultura forte: cultura
cujos valores centrais são intensamente definidos e
amplamente
compartilhados, onde surgirá um alto grau de comunhão de valores no ambiente
interno e de elevado controle comportamental.
Fatores negativos de uma cultura forte
·
Em função do processo
de seleção e socialização organizacional, definido para fortalecer a cultura
organizacional vigente, estes acabam por criar uma barreira real à obtenção de
diversidade da força de trabalho e ao aproveitamento de seus benefícios.
·
A cultura forte exerce
considerável pressão para que os funcionários se conformem. Elas limitam a gama
de valores e estilos aceitáveis, criando um dilema: contratar indivíduos
heterogêneos por causa das vantagens alternativas que essas pessoas trazem para
o local de trabalho e abdicar de comportamentos e habilidades heterogêneas
oriundas da diversidade cultural.
Subculturas organizacionais
·
Cultura dominante:
sistema que expressa os valores centrais comuns a uma maioria de membros da
organização. Quando falamos sobre a cultura de uma organização, estamos nos
referindo à cultura dominante.
·
Subculturas: miniculturas
dentro de uma organização, normalmente definidas por nomes de departamentos e
separação geográfica. Essa subcultura incluirá os valores centrais da cultura
dominante além de outros exclusivos aos membros do departamento em questão.
·
Valores centrais: valores
básicos ou dominantes aceitos em toda a organização.
Cultura organizacional & cultura nacional
·
Cultura organizacional: cultura
voltada especificamente para a organização.
·
Cultura nacional: diz
respeito a similaridades e diferenças entre os países.
Obs.: Pesquisas demonstram que a cultura nacional
produz um impacto maior sobre os funcionários que a cultura de sua organização.
Origem e formação da cultura organizacional
Os
fundadores de uma organização tradicionalmente exercem um impacto importante na
cultura inicial da empresa. Eles possuem uma visão daquilo que a organização
deve ser. Não são restringidos por costumes ou ideologias anteriores. O pequeno
porte que normalmente caracteriza as novas organizações facilita ainda mais a
imposição da visão dos fundadores a todos os membros da organização.
Transmissores da cultura organizacional
·
Histórico da
organização.
·
Rituais
organizacionais.
·
Símbolos materiais.
·
Linguagem
organizacional.
Fatores de manutenção da cultura
organizacional
·
Práticas de seleção.
·
Comportamento da alta
administração.
·
Métodos de
socialização organizacional.
Socialização organizacional
·
Representa o processo
formal pelo qual uma pessoa passa a conhecer a cultura da organização na qual
irá trabalhar.
·
Processo que adapta os
funcionários à cultura da organização.
·
Pode se dar por
intermédio de um passeio pela organização e seus departamentos ou pela exibição
de um vídeo institucional, dentre outras formas e possibilidades para se
transmitir a cultura predominante e muitas vezes desejadas dentro da
organização.
Etapas para uma socialização organizacional
·
Pré-ingresso: etapa de
aprendizagem que ocorre no processo de socialização antes
de um novo funcionário entrar para a organização (ex.:
durante o processo de seleção).
·
Confronto: etapa no
processo de socialização, na qual um novo funcionário percebe
como é realmente a organização e enfrenta a possibilidade
de que as expectativas e a
realidade possam divergir (ex.:
durante o período de experiência).
·
Metamorfose: etapa no
processo de socialização, na qual o novo funcionário se
ajusta aos valores e normas de seu grupo de trabalho (ex.:
ao longo de sua atuação
profissional).
Fator que provoca
a necessidade de mudança da cultura organizacional
·
Culturas fortes,
estáveis e permanentes podem caracterizar resistência as mudanças
ambientais, a qual pode
inviabilizar a existência da própria organização.
·
Se uma dada cultura,
no curso do tempo, torna-se inadequada a uma organização e
uma situação desfavorável para a
administração, pode haver pouca coisa que a administração possa fazer para
mudá-la, particularmente no curto prazo.
·
Mesmo sob as condições
mais favoráveis as mudanças culturais, frente às constantes
e inesperadas mudanças ambientais,
precisam ser calculadas em anos, não em semanas ou meses.
Condições favoráveis que facilitam a mudança cultural
·
Quando dá ocorrência
de uma crise grave.
·
Quando dá rotatividade
na liderança da organização.
·
Quando a organização é
nova e/ou pequena.
·
Quando a cultura da
organização é fraca.
Passos para uma mudança cultural
·
Realizar uma analise
cultural para identificação de divergências entre a cultura
presente e a cultura desejada.
·
Esclarecimento aos
funcionários, por parte da administração, com relação ao quanto
a sobrevivência da organização esta relacionada à
necessidade de mudanças culturais.
·
Apresentar a nova
visão e os novos padrões de comportamento desejados.
·
Apresentar rapidamente
novas histórias, símbolos e rituais, para substituir aqueles
que eram anteriormente utilizados para transmitir aos
funcionários os valores agora
desejados na organização.
·
Mudar os processos de
seleção e socialização e os sistemas de avaliação e
recompensa, para apoiar os funcionários a esboçarem os
novos valores perseguidos.
Situações que promovem
ajuste cultural
·
Quando há fusões
organizacionais (quando duas organizações ou mais se unem
constituindo uma terceira).
·
Quando há um joint-venture (quando duas organizações
ou mais se unem em uma
atividade de risco).
·
Quando há uma
aquisição (quando uma organização é adquirida por outra).
Clima organizacional
·
Representa a forma
como uma pessoa ou grupo de pessoas sente e interpreta o
ambiente ao qual se encontram
submetidos.
·
Varia de pessoa para
pessoa.
·
Motiva ou desmotiva.
·
É influenciado pela cultura
organizacional.
·
São percepções
subjetivas e sentimentos quanto a determinadas propriedades
objetivas das organizações
(hierarquia, salário, regulamentos, etc.).
·
Pode resultar em um
comportamento de cooperação, indiferença ou hostilidade em
relação à administração e à
organização.
·
Representa um elemento
para tentar compreender se a organização e suas práticas
administrativas favorecem ou não o
interesse e o rendimento das pessoas.
Grupos formais
São criados pela administração
para atender necessidades operacionais da organização.
Grupos informais:
·
Corresponde a um
conjunto de pessoas que se unem por motivos de interesses, amizade ou por
compartilharem os mesmos valores.
·
Surgem de forma
espontânea quando as pessoas convivem por certo tempo.
·
Influenciam o
desempenho das pessoas que atuam nas organizações formais.
·
Surgem de necessidades
pessoais de reconhecimento, filiação e estima.
·
Produzem uma
identidade social àqueles que a eles pertencem.
·
Desempenham funções de
ataque e defesa pessoal.
Elementos que constituem as organizações
formais:
·
Objetivos.
·
Tecnologia.
·
Recursos.
·
Estrutura.
Elementos informais das organizações:
·
Atitudes.
·
Sentimentos.
·
Amizades.
·
Conflitos.
·
Valores e normas de
conduta.
Possíveis influências das normas de conduta
predominantes nas organizações:
·
Qualidade e quantidade
da produção.
·
Disposição para
colaborar ou não com a administração.
·
Comportamento ético.
·
Forma correta de se
vestir.
·
“O horário em que as
pessoas vão realmente trabalhar”.
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Assista à entrevista com Anne Prado, gerente de RH da New Content. Neste vídeo ela diz em otimizar o tempo, organizar o espaço de trabalho, planejar o trabalho, são coisas que podem ser alcançadas a partir de um treinamento, pois exigem mudança de hábitos e de cultura.
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